Μισθολογική διαφάνεια: Ο νόμος που φτάνει στον τουρισμό πριν τη σεζόν του 2027

Στις 6 Ιουλίου 2026 δημοσιεύθηκε ο ν. 5316/2026, με τον οποίο ενσωματώθηκε στο ελληνικό δίκαιο η Οδηγία (ΕΕ) 2023/970 για την ισότητα των αμοιβών μέσω της μισθολογικής διαφάνειας. Η συζήτηση που ακολούθησε επικεντρώθηκε σχεδόν αποκλειστικά στην υποχρέωση των μεγάλων επιχειρήσεων να αναφέρουν το μισθολογικό τους χάσμα. Αυτό δημιούργησε μια επικίνδυνη εντύπωση στον κλάδο: ότι πρόκειται για υπόθεση των ομίλων και των μεγάλων αλυσίδων.

Η πραγματικότητα είναι διαφορετική. Από τις υποχρεώσεις που θεσπίζει ο νόμος, μία και μόνο συνδέεται με το μέγεθος της επιχείρησης. Όλες οι υπόλοιπες ισχύουν από τον πρώτο εργαζόμενο, και ισχύουν ήδη.

Τι ισχύει ήδη, ανεξάρτητα από μέγεθος

Κάθε εργοδότης οφείλει σήμερα να διαθέτει μισθολογική δομή τεκμηριωμένη εγγράφως, βασισμένη σε αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια — δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη, συνθήκες εργασίας — που να επιτρέπει τη συγκριτική αξιολόγηση θέσεων και να προβλέπει διαδικασία αναθεώρησης. Τα κριτήρια αυτά πρέπει να είναι εύκολα προσβάσιμα στους ίδιους τους εργαζόμενους. Όποιος δεσμεύεται από συλλογική σύμβαση μπορεί να αξιοποιήσει τις κατηγοριοποιήσεις και τα κλιμάκιά της.

Στη διαδικασία πρόσληψης, ο υποψήφιος δικαιούται να γνωρίζει την αρχική αμοιβή ή το εύρος της και τη σχετική συλλογική σύμβαση, πριν από τη συνέντευξη. Αντίστροφα, ο εργοδότης ή όποιος ενεργεί για λογαριασμό του, από τον διευθυντή τμήματος μέχρι το εξωτερικό γραφείο επιλογής προσωπικού, δεν επιτρέπεται να ρωτήσει τον υποψήφιο τι αμοιβή λάμβανε στην τρέχουσα ή σε προηγούμενη εργασία του.

Παράλληλα, κάθε εργαζόμενος μπορεί να ζητήσει εγγράφως το ατομικό του επίπεδο αμοιβής και τα μέσα επίπεδα ανά φύλο για την κατηγορία του, με απάντηση εντός δύο μηνών ενώ ο εργοδότης οφείλει να τον ενημερώνει ετησίως ότι έχει αυτό το δικαίωμα. Ρήτρες που απαγορεύουν στον εργαζόμενο να γνωστοποιήσει τον μισθό του δεν ισχύουν, όταν σκοπός είναι η διαφύλαξη της ίσης αμοιβής.

Γιατί ο τουρισμός είναι ο πιο εκτεθειμένος κλάδος

Η δυσκολία για τις τουριστικές επιχειρήσεις δεν είναι νομική. Είναι δομική, και προκύπτει από τέσσερα χαρακτηριστικά του κλάδου.

• Έμφυλος διαχωρισμός ειδικοτήτων. Ο όροφος, η υποδοχή και το housekeeping είναι παραδοσιακά γυναικοκρατούμενα ενώ η συντήρηση, οι τεχνικές υπηρεσίες και η κουζίνα ανδροκρατούμενα. Ο νόμος δεν συγκρίνει ίδιες θέσεις, αλλά θέσεις «ίσης αξίας» με βάση δεξιότητες, προσπάθεια, ευθύνη και συνθήκες εργασίας. Η σύγκριση μιας θέσης ορόφων με μια θέση συντήρησης είναι ακριβώς το είδος σύγκρισης που ο νόμος καθιστά υποχρεωτικά εφικτή.
• Μεταβλητές αμοιβές. Bonus παραγωγικότητας, επιδόματα, παροχές σε είδος και κατανομή service charge συνυπολογίζονται στην ακαθάριστη ετήσια αμοιβή και εξετάζονται και αυτοτελώς. Ζητείται μάλιστα χωριστά το ποσοστό ανδρών και γυναικών που λαμβάνουν τέτοιες παροχές. Είναι το σημείο όπου εντοπίζονται τα περισσότερα ανεξήγητα χάσματα.
• Απασχόληση μέσω τρίτων. Το προσωπικό που διατίθεται μέσω επιχείρησης προσωρινής απασχόλησης καταγράφεται στα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη δηλαδή της τουριστικής επιχείρησης, όχι της ΕΠΑ. Η ΕΠΑ υποχρεούται να χορηγεί τα στοιχεία αποδοχών χωρίς καθυστέρηση και η άρνηση δίνει δικαίωμα προσφυγής στην Επιθεώρηση Εργασίας.
• Εποχικότητα. Οι εργαζόμενοι μερικής απασχόλησης υπολογίζονται με τον ίδιο τρόπο, ενώ για τον προσδιορισμό του μεγέθους λαμβάνεται ο μέσος όρος των εργαζομένων κατά το προηγούμενο ημερολογιακό έτος, μέθοδος που για μια εποχική μονάδα μπορεί να αλλάξει την κατηγορία στην οποία εντάσσεται.

Οι προθεσμίες που μετράνε ήδη

Η υποβολή στοιχείων μισθολογικού χάσματος ξεκινά από τους 100 εργαζόμενους και κλιμακώνεται:

• 250 εργαζόμενοι και άνω: πρώτη υποβολή έως 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια κάθε έτος.
• 150 έως 249: πρώτη υποβολή έως 7 Ιουνίου 2027 και στη συνέχεια ανά τριετία.
• 100 έως 149: πρώτη υποβολή έως 7 Ιουνίου 2031 και στη συνέχεια ανά τριετία.
• Κάτω από 100: προαιρετική υποβολή ανά τριετία.

Το κρίσιμο σημείο βρίσκεται στις μεταβατικές διατάξεις: για τις δύο πρώτες κατηγορίες, η πρώτη περίοδος αναφοράς εκτείνεται από την έναρξη ισχύος του νόμου έως τις 31 Δεκεμβρίου 2026. Με απλά λόγια, τα δεδομένα της φετινής σεζόν είναι ήδη τα δεδομένα που θα υποβληθούν. Η προθεσμία του Ιουνίου 2027 δεν είναι η αφετηρία της προετοιμασίας αλλά η ημερομηνία παράδοσης.

Όταν τα στοιχεία δείξουν διαφορά τουλάχιστον 5% στη μέση αμοιβή ανδρών και γυναικών σε οποιαδήποτε κατηγορία εργαζομένων, και η διαφορά αυτή δεν δικαιολογείται με ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια ούτε διορθωθεί εντός έξι μηνών, ενεργοποιείται υποχρεωτική κοινή αξιολόγηση αμοιβών μαζί με τους εκπροσώπους των εργαζομένων. Όπου δεν υπάρχει σωματείο, τους εργαζόμενους εκπροσωπούν οι τρεις αρχαιότεροι.

Το βάρος της απόδειξης αλλάζει πλευρά

Η πιο ουσιαστική αλλαγή δεν είναι υποχρέωση αναφοράς, αλλά κανόνας απόδειξης: κάθε μισθολογική διαφορά που ο εργοδότης δεν δικαιολογεί τεκμαίρεται ότι εισάγει διάκριση. Η αποκατάσταση του θιγόμενου δεν υπόκειται σε ανώτατο όριο και καλύπτει αναδρομικά, τόκους, απώλεια εισοδήματος και ηθική βλάβη. Επιβάλλονται παράλληλα διοικητικές κυρώσεις, ενώ κάθε μορφή αντιποίνων απαγορεύεται ρητά.

Πρακτικά, η επιχείρηση που δεν διαθέτει γραπτά κριτήρια και τεκμηριωμένη κατάταξη θέσεων δεν είναι απλώς μη συμμορφούμενη. Είναι αδύναμη να υπερασπιστεί τον εαυτό της, ακόμη κι όταν αμείβει απολύτως δίκαια.

Τι μπορεί να γίνει από τώρα

Η προετοιμασία δεν απαιτεί ανατροπή της μισθολογικής πολιτικής. Απαιτεί να αποτυπωθεί γραπτά αυτό που ήδη εφαρμόζεται και να ελεγχθεί αν αντέχει:

• Καταγραφή των κριτηρίων με τα οποία καθορίζεται η αμοιβή κάθε θέσης, με διαδικασία αναθεώρησης.
• Κατάταξη των θέσεων σε κατηγορίες όμοιας εργασίας ή εργασίας ίσης αξίας, με ουδέτερο ως προς το φύλο σύστημα αξιολόγησης.
• Πρώτη εσωτερική μέτρηση του μισθολογικού χάσματος — συνολικού, διάμεσου, ανά τεταρτημόριο και ανά κατηγορία — ώστε να είναι γνωστό αν προσεγγίζεται το κατώφλι του 5% πριν το διαπιστώσει τρίτος.
• Προσαρμογή των αγγελιών ώστε να αναφέρουν αμοιβή ή εύρος, και ενημέρωση όσων διενεργούν συνεντεύξεις.
• Καθιέρωση της ετήσιας ενημέρωσης του προσωπικού για το δικαίωμα πληροφόρησης.

Από τη συμμόρφωση στο πλεονέκτημα

Σε έναν κλάδο που δυσκολεύεται να βρει και να κρατήσει προσωπικό, η ικανότητα να εξηγείς με διαφάνεια πώς καθορίζεις τις αμοιβές σου παύει να είναι νομική υποχρέωση και γίνεται εργαλείο προσέλκυσης. Ταυτόχρονα, τα ίδια δεδομένα ζητούνται ήδη από διεθνείς tour operators και χρηματοδότες στο πλαίσιο των αναφορών βιωσιμότητας και ο νόμος επιτρέπει ρητά την ενσωμάτωσή τους στην έκθεση βιωσιμότητας για όσες επιχειρήσεις υποχρεούνται να τη συντάσσουν.

Οι επιχειρήσεις που θα φτάσουν στον Ιούνιο του 2027 έχοντας ήδη μετρήσει, τεκμηριώσει και διορθώσει, θα υποβάλουν στοιχεία. Όσες φτάσουν απροετοίμαστες, θα καταθέσουν με την υπογραφή τους τα στοιχεία που θα χρησιμοποιηθούν εναντίον τους.