Μισθολογική Διαφάνεια: Τι αλλάζει για τις επιχειρήσεις και γιατί ο τουρισμός βρίσκεται στο επίκεντρο

Το ύψος του μισθού ήταν ανέκαθεν ένα από τα πιο ευαίσθητα θέματα μέσα σε έναν χώρο εργασίας.

Στις επίσημες συζητήσεις δύσκολα ανοίγει. Στα πηγαδάκια, όμως, οι συγκρίσεις γίνονται: ποιος παίρνει περισσότερα, ποιος έλαβε μεγαλύτερη αύξηση, γιατί δύο εργαζόμενοι με παρόμοιες ευθύνες αμείβονται διαφορετικά ή αν πίσω από κάποιες διαφορές υπάρχουν αντικειμενικοί λόγοι ή ακόμη και διακρίσεις.

Η συζήτηση αυτή αποκτά πλέον πολύ πιο συγκεκριμένους κανόνες.

Ο ν. 5316/2026, που δημοσιεύθηκε στις 6 Ιουλίου και ενσωματώνει στο ελληνικό δίκαιο την ευρωπαϊκή Οδηγία 2023/970, φέρνει μια νέα πραγματικότητα στη μισθολογική διαφάνεια και την αρχή της ίσης αμοιβής για όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Η ErgoProlipsis, αναλύει το νέο πλαίσιο και επισημαίνει ότι οι επιχειρήσεις καλούνται να προετοιμαστούν εγκαίρως, όχι απλώς για μια ακόμη υποχρέωση συμμόρφωσης, αλλά για μια ουσιαστική αλλαγή στον τρόπο με τον οποίο καθορίζουν, τεκμηριώνουν και επικοινωνούν τις αμοιβές τους.

Στην Κρήτη, το θέμα αποκτά ιδιαίτερο βάρος, καθώς ο τουρισμός, βασικός πυλώνας της τοπικής οικονομίας και της απασχόλησης, είναι ένας από τους κλάδους με τη μεγαλύτερη έκθεση στις αλλαγές.

Image

Γιατί ο τουρισμός βρίσκεται στο επίκεντρο

Ο λόγος είναι η ίδια η δομή του κλάδου.

Ενδεικτικά στον κλάδο του τουρισμού, ένα ξενοδοχείο μπορεί να διαθέτει δεκάδες διαφορετικές ειδικότητες, εποχικό προσωπικό, εργαζόμενους πλήρους και μερικής απασχόλησης, προσωπικό μέσω τρίτων, bonus, επιδόματα και πρόσθετες παροχές.

Παράλληλα, σε πολλές ειδικότητες, παρατηρείται ακόμη έντονη διαφοροποίηση ως προς το φύλο, οπότε η έννοια της «εργασίας ίσης αξίας» αποκτά ιδιαίτερη σημασία.

Σύμφωνα με τα «διδάγματα της κοινής πείρας», housekeeping, όροφοι και αρκετές θέσεις υποδοχής στελεχώνονται συχνότερα από γυναίκες, ενώ συντήρηση, τεχνικές υπηρεσίες και συγκεκριμένες θέσεις στην κουζίνα περισσότερο από άνδρες. Η νέα νομοθεσία δεν περιορίζει, όμως, τη σύγκριση μόνο σε δύο εργαζόμενους που κάνουν ακριβώς την ίδια δουλειά. Μιλά και για εργασία ίσης αξίας, η οποία αξιολογείται με βάση κοινά κριτήρια, όπως οι δεξιότητες, η προσπάθεια, το επίπεδο ευθύνης και οι συνθήκες εργασίας.

Η ουσιαστική αλλαγή είναι ότι η συζήτηση μετακινείται από το «πόσο αμείβεται κάποιος» στο «με ποια κριτήρια καθορίστηκε αυτή η αμοιβή».

Όπως επισημαίνει στο Cretalive η Παρασκευή Ταμπακουλάκη, Διευθύντρια Υπηρεσιών ESG & Βιώσιμης Ανάπτυξης της ErgoProlipsis, το νέο πλαίσιο μπορεί να λειτουργήσει και ως εργαλείο για έναν κλάδο που αντιμετωπίζει σταθερά δυσκολίες στην εύρεση και διατήρηση προσωπικού. 

«Σε έναν κλάδο που δυσκολεύεται να βρει και να κρατήσει προσωπικό, η ικανότητα να εξηγείς με διαφάνεια πώς καθορίζεις τις αμοιβές σου παύει να είναι μόνο νομική υποχρέωση και γίνεται εργαλείο προσέλκυσης. Οι επιχειρήσεις που θα φτάσουν στον Ιούνιο του 2027 έχοντας ήδη μετρήσει, τεκμηριώσει και διορθώσει θα είναι σε εντελώς διαφορετική θέση από εκείνες που θα προσπαθήσουν να οργανωθούν την τελευταία στιγμή», σημειώνει.

Αλλαγές ήδη από την πρόσληψη

Οι νέοι κανόνες ξεκινούν πριν ακόμη δημιουργηθεί η εργασιακή σχέση.

Ο υποψήφιος θα πρέπει να ενημερώνεται για την αρχική αμοιβή ή το εύρος αποδοχών της θέσης, ενώ ο εργοδότης ή όποιος διενεργεί τη διαδικασία επιλογής για λογαριασμό του δεν θα μπορεί να ζητά πληροφορίες για το τι αμοιβή λάμβανε ο υποψήφιος στην προηγούμενη ή στην τρέχουσα εργασία του.

Η αλλαγή αυτή έχει ιδιαίτερη σημασία σε έναν κλάδο, όπως ο τουρισμός, όπου κάθε χρόνο χιλιάδες προσλήψεις πραγματοποιούνται σε σύντομο χρονικό διάστημα πριν από την έναρξη της σεζόν.

Οι αγγελίες και οι τίτλοι θέσεων θα πρέπει επίσης να είναι ουδέτεροι ως προς το φύλο και η διαδικασία πρόσληψης να λειτουργεί χωρίς διακρίσεις.

Image

Περισσότερη πληροφόρηση για τους εργαζόμενους

Από την 1η Νοεμβρίου 2026, οι εργαζόμενοι αποκτούν και ενισχυμένο δικαίωμα πληροφόρησης.

Θα μπορούν να ζητούν εγγράφως το ατομικό επίπεδο αμοιβής τους και τα μέσα επίπεδα αποδοχών ανά φύλο για τις κατηγορίες εργαζομένων που εκτελούν όμοια εργασία ή εργασία ίσης αξίας.

Ο εργοδότης θα πρέπει να απαντά μέσα σε δύο μήνες και παράλληλα να ενημερώνει κάθε χρόνο το προσωπικό ότι διαθέτει αυτό το δικαίωμα.

Η διαφάνεια, πάντως, δεν σημαίνει ότι οι μισθοί όλων δημοσιοποιούνται. Σημαίνει ότι ο εργαζόμενος αποκτά πρόσβαση στις πληροφορίες που είναι απαραίτητες για να ελέγξει αν τηρείται η αρχή της ίσης αμοιβής.

Όταν τα στερεότυπα επηρεάζουν την αξιολόγηση μιας θέσης

Ιδιαίτερη σημασία έχει και η αντιμετώπιση των έμφυλων προκαταλήψεων που μπορεί να επηρεάζουν, ακόμη και ασυνείδητα, την αξιολόγηση διαφορετικών επαγγελμάτων. 

Σε θέσεις όπου παραδοσιακά απασχολούνται περισσότερες γυναίκες, ορισμένες απαιτήσεις μπορεί να μην αποτιμώνται με την ίδια ευκολία όπως περισσότερο εμφανείς τεχνικές ή σωματικές δεξιότητες.

Οι ανισότητες δεν ξεκινούν πάντα από τον μισθό. Μπορεί να ξεκινούν από τον τρόπο με τον οποίο αξιολογείται η ίδια η αξία μιας θέσης

Η συνεχής επαφή με τον πελάτη, η φροντίδα, η συναισθηματική επιβάρυνση ή οι ψυχοκοινωνικές απαιτήσεις μιας θέσης είναι χαρακτηριστικά που μπορεί να είναι δυσκολότερο να μετρηθούν, χωρίς αυτό να σημαίνει ότι έχουν μικρότερη επαγγελματική αξία.

Για τον λόγο αυτό, η αξιολόγηση θα πρέπει να στηρίζεται σε σαφή και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.

Bonus και πρόσθετες παροχές στην ίδια εξίσωση

Στον τουρισμό ιδιαίτερη σημασία έχει και το γεγονός ότι η αξιολόγηση των αμοιβών δεν αφορά αποκλειστικά τον βασικό μισθό. Bonus, επιδόματα, μεταβλητές αμοιβές και παροχές σε χρήμα ή σε είδος συνυπολογίζονται.

Το κρίσιμο ερώτημα, επομένως, δεν είναι μόνο αν άνδρες και γυναίκες έχουν διαφορετικό βασικό μισθό, αλλά και ποιοι λαμβάνουν πρόσθετες παροχές και με ποια κριτήρια αυτές δίνονται. Στην εξίσωση μπαίνει και το προσωπικό μέσω επιχειρήσεων προσωρινής απασχόλησης, το οποίο συνυπολογίζεται στα στοιχεία του έμμεσου εργοδότη, δηλαδή της επιχείρησης στην οποία παρέχει την εργασία του, ενώ την ίδια στιγμή για τον προσδιορισμό του μεγέθους μιας εταιρείας λαμβάνεται υπόψη ο μέσος αριθμός εργαζομένων του προηγούμενου έτους, στοιχείο κρίσιμο για τις εποχικές μονάδες.

Οι ημερομηνίες-κλειδιά

Για τις επιχειρήσεις, το χρονοδιάγραμμα είναι συγκεκριμένο:

6 Ιουλίου 2026 - 31 Δεκεμβρίου: Δημοσίευση του ν. 5316/2026, πρώτη περίοδος αναφοράς για την πρώτη Έκθεση

Έως τον Οκτώβριο 2026: Περίοδος προετοιμασίας και ελέγχου μισθολογικών δομών, κατηγοριών προσωπικού και δεδομένων.

1η Νοεμβρίου 2026: Έναρξη των βασικών υποχρεώσεων για μισθολογική διαφάνεια, προσλήψεις και δικαιώματα πληροφόρησης.

1η Νοεμβρίου - 31 Δεκεμβρίου 2026: Πρώτη μεταβατική περίοδος αναφοράς.

7 Ιουνίου 2027: Πρώτη υποβολή στοιχείων μισθολογικού χάσματος για επιχειρήσεις με 150 εργαζόμενους και άνω.

Οι εργοδότες με περισσότερους από 250 εργαζόμενους θα υποβάλλουν στοιχεία κάθε χρόνο, εκείνοι με 150 έως 249 εργαζόμενους ανά τριετία, ενώ για επιχειρήσεις με 100 έως 149 εργαζόμενους η πρώτη υποβολή προβλέπεται στις 7 Ιουνίου 2031.

Image

Τι σημαίνει το 5%

Ιδιαίτερη προσοχή χρειάζεται και στο όριο του 5%.

Το ποσοστό αυτό δεν σημαίνει ότι ένα μισθολογικό χάσμα έως 5% θεωρείται αυτομάτως αποδεκτό.

Εάν προκύψει διαφορά τουλάχιστον 5% στη μέση αμοιβή ανδρών και γυναικών μέσα σε συγκεκριμένη κατηγορία εργαζομένων, η επιχείρηση πρέπει να μπορεί να την αιτιολογήσει με αντικειμενικά και ουδέτερα ως προς το φύλο κριτήρια.

Αν δεν μπορεί και η διαφορά δεν διορθωθεί μέσα σε έξι μήνες, ενεργοποιείται διαδικασία κοινής αξιολόγησης των αμοιβών με τους εκπροσώπους των εργαζομένων.

Ο οδικός χάρτης της ErgoProlipsis

Η προετοιμασία, σύμφωνα με την ErgoProlipsis, μπορεί να οργανωθεί σε πέντε επίπεδα. Η σωστή προετοιμασία ξεκινά από την καταγραφή του τι ισχύει ήδη. Οι επιχειρήσεις χρειάζεται να χαρτογραφήσουν τις υφιστάμενες θέσεις και τις κατηγορίες προσωπικού τους, να καταγράψουν τα κριτήρια με τα οποία καθορίζονται οι αμοιβές και να ελέγξουν αν αυτά είναι ουδέτερα ως προς το φύλο.

Ακολουθεί ένας πρώτος εσωτερικός έλεγχος των δεδομένων, ώστε να εντοπιστούν έγκαιρα αποκλίσεις, καθώς και η προσαρμογή των διαδικασιών πρόσληψης και ενημέρωσης του προσωπικού. Για τις μεγαλύτερες επιχειρήσεις, ιδιαίτερα χρήσιμος θεωρείται και ένας δοκιμαστικός υπολογισμός των μισθολογικών δεικτών πριν από την επίσημη υποβολή.

Η διαδικασία, η οποία ολοκληρώνεται με τον έλεγχο ποιότητας των μισθολογικών δεδομένων, δεν αφορά μόνο το HR. Απαιτεί ξεκάθαρη κατανομή ρόλων και συνεργασία μεταξύ HR, διοίκησης, οικονομικών υπηρεσιών, νομικής υποστήριξης και πληροφοριακών συστημάτων.

Το πραγματικό στοίχημα πριν από τη σεζόν του 2027

Για την Κρήτη, όπου ο τουρισμός στηρίζει μεγάλο μέρος της απασχόλησης και της οικονομικής δραστηριότητας, η νέα πραγματικότητα φτάνει σε μια ιδιαίτερα κρίσιμη στιγμή.

Οι επιχειρήσεις θα αρχίσουν σύντομα να σχεδιάζουν τη στελέχωση της επόμενης τουριστικής περιόδου και οι νέες διαδικασίες θα πρέπει πλέον να ενσωματωθούν στην καθημερινή λειτουργία τους.

Η πρόκληση δεν είναι να γίνουν οι μισθοί δημόσιοι. Είναι να γίνουν διαφανείς, συγκρίσιμοι και τεκμηριωμένοι.

Και για τον τουρισμό, η προετοιμασία για τη σεζόν του 2027 δεν αφορά πλέον μόνο τις κρατήσεις, τις υποδομές και τη στελέχωση. Αφορά και το κατά πόσο οι επιχειρήσεις θα είναι έτοιμες να εξηγήσουν, με σαφείς και αντικειμενικούς κανόνες, πώς αμείβουν τους ανθρώπους τους.

Image