Νέο Εργασιακό Πλαίσιο: Συγχώνευση Πολιτικών κατά της Βίας και της Παρενόχλησης

Παρουσιάστηκαν, ήδη σε προηγούμενη αρθρογραφία μας-σε αδρές, βέβαια, γραμμές οι βασικοί στόχοι και τα αντικείμενα ρύθμισης του νέου εργασιακού νόμου. Θα προχωρήσουμε με τις επιμέρους τροποποιήσεις που επιφέρει ο νέος εργασιακός νόμος στις εργασιακές σχέσεις. Εκκινούμε με τις διαφοροποιήσεις του καθεστώτος για την Βία και Παρενόχληση στο χώρο εργασίας που μας έχει απασχολήσει σε παλαιότερη αρθρογραφία μας.

Διαδικασία και προϋποθέσεις για την εφαρμογή τους

Οι Πολιτικές για την Απαγόρευση της Βίας και της Παρενόχλησης όσο και οι αντίστοιχες για τη Διαχείριση Εσωτερικών Καταγγελιών οφείλουν να αποτελέσουν αντικείμενο συλλογικών διαπραγματεύσεων. Στην περίπτωση όμως που δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, καταρτίζονται από τον εργοδότη ύστερα από ενημέρωση των εργαζομένων και ανάρτηση του σχετικού σχεδίου πολιτικής στον χώρο εργασίας ή γνωστοποίησής του, προκειμένου να λάβει τις απόψεις τους.

Όταν υπάρχει Κανονισμός Εργασίας (ή υποχρέωση κατάρτισής του) στην επιχείρηση θα πρέπει να αποτελέσουν, υποχρεωτικά, περιεχόμενό του.

Η νέα νομοθετική ρύθμιση

Στη νέα νομοθετική ρύθμιση, οι επιχειρήσεις που απασχολούν πάνω από είκοσι (20) άτομα υποχρεούνται να υιοθετήσουν μια, ενοποιημένη πολιτική: αυτή για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης και για τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών εντός της επιχείρησης. 

Περιεχόμενό της αποτελεί συνδυαστικά το ελάχιστο περιεχόμενων των προϋφιστάμενων (και ανωτέρω αναφερομένων) διακριτών πολιτικών. Είναι σημαντικό να σημειωθεί εδώ ότι, επιχειρήσεις που έχουν ήδη καταρτίσει ξεχωριστά τις ανωτέρω πολιτικές, σύμφωνα με το προγενέστερο νομοθετικό πλαίσιο, δεν απαιτείται να τις συγχωνεύσουν-ενόψει της νέας ρύθμισης.

Οι προβληματισμοί

Είχαμε και παλαιότερα εκφράσει τις ανησυχίες και τους προβληματισμούς μας σχετικά με γενικόλογες και, ενίοτε, προβληματικές διατυπώσεις και θέσεις του νόμου. Δυστυχώς, ο νέος νόμος παρέλειψε να αποσαφηνίσει το ακριβές περιεχόμενο των επιμέρους διατυπώσεων των εν λόγω Πολιτικών. Επίσης να άρει προβληματικές θέσεις όπως το βάρος απόδειξης.

Παρά την (σαφή) πρόθεση του νομοθέτη για ισχυρές πολιτικές προστασίας από φαινόμενα βίας και παρενόχλησης στην εργασία, η αποτελεσματική πρακτική εφαρμογή των ρυθμίσεων εξαρτάται, σε κάθε περίπτωση, από τις ίδιες τις επιχειρήσεις. 

Προκλήσεις της εφαρμογής˙ κουλτούρα μηδενικής ανοχής

Η ενσωμάτωση των Πολιτικών αυτών δημιουργεί θετικό προηγούμενο: καθιστά την πρόληψη αναπόσπαστο μέρος της λειτουργίας των επιχειρήσεων. Ταυτόχρονα, όμως, ανοίγει μια σειρά από προκλήσεις: Ποιος είναι, πρακτικά, ο τρόπος για την καλλιέργεια κουλτούρας μηδενικής ανοχής;

Ως απολύτως αναγκαία παραμένει η λήψη μέτρων, όπως: (α) εκπαίδευση με βιωματικό χαρακτήρα, (β) έμπρακτη επίδειξη μηδενικής ανοχής, (γ) άμεση και διαφανής διαχείριση περιστατικών, (δ) δημιουργία ασφαλών και ανώνυμων καναλιών αναφοράς, (ε) Έγκαιρος εντοπισμός προβλημάτων ή εστιών τοξικής συμπεριφοράς, (στ) σναγνώριση και επιβράβευση υγιών συμπεριφορών, (ζ) ενίσχυση θετικών προτύπων. 

Η διάταξη, που ενσωματώνει την υποχρέωση θέσπισης πολιτικών εντός των επιχειρήσεων για την καταπολέμηση της βίας & παρενόχλησης και τη διαχείριση εσωτερικών καταγγελιών, αποτελεί ένα σημαντικό, πρόσθετο, βήμα στις σχετικές ρυθμίσεις. Υποχρεώνει, αυτονόητα, σε ενιαίο θεσμικό πλαίσιο υποχρεωτικών πολιτικών. Δεν θα πρέπει, πάντως, να διαλάθει της προσοχής μας πως η αποτελεσματικότητα της εν λόγω ρύθμισης (συνεχίζει να) εξαρτάται από την (ελλείπουσα-δυστυχώς) σαφήνειά της, την ενημέρωση και ευαισθητοποίηση των εργαζομένων, την απειλή αυστηρών (και αποτρεπτικών) κυρώσεων για τους παραβάτες. Το σημαντικότερο: από την αποφασιστικότητα των επιχειρήσεων για επίδειξη, στην πράξη, μηδενικής ανοχής. Κι έχοντας διασφαλίσει ένα ομαλό εργασιακό περιβάλλον, θα καταστεί εφικτό να αξιοποιήσουν τις ευχέρειες του νόμου-όπως η κατά παραγγελία εργασία. Περί αυτής, όμως, σε επόμενη αρθρογραφία μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης

Managing Partner

Koumentakis and Associates Law Firm