Στο χάραγμα της έναρξης της φετινής τουριστικής περιόδου, παραμένει ουσιαστικά άλυτο ένα από τα μεγαλύτερα προβλήματα που αντιμετωπίζει ο ξενοδοχειακός κλάδος. Η κολοσσιαία έλλειψη εργατικού δυναμικού είτε εκπαιδευμένου είτε όχι, στα πολυπληθή τμήματα των ξενοδοχείων όπως στα εστιατόρια, στις κουζίνες και στην οροφοκομία.
Με μεγάλη συχνότητα παρατηρούμε, διάφορους φορείς, ειδήμονες του τουρισμού και μη, να συνεδριάζουν, να συσκέπτονται και να αρθρογραφούν προσπαθώντας να εντοπίσουν τους λόγους που οι νέοι δεν δοκιμάζουν να εισέλθουν στο χώρο εργασίας των ξενοδοχείων ενώ οι ήδη εργαζόμενοι αρνούνται να συνεχίσουν στον συγκεκριμένο τομέα και να επιλέγουν εργασία σε άλλους τομείς της οικονομίας.
Σύμφωνα με τον νέο νόμο 4808/21 στο Μέρος ΙΙ, (άρθρο 1) ως «βία και παρενόχληση» ορίζεται μια σειρά από συμπεριφορές, απαράδεκτες και επαναλαμβανόμενες, που έχουν ως σκοπό τη σωματική, ψυχολογική, σεξουαλική ή οικονομική βλάβη του ατόμου». (Einarsen, 1996; Hoel & Cooper, 2000; Zapf et al., 1996) Στο άρθρο 5, ορίζεται πως οι εργοδότες ανεξαρτήτως αριθμού απασχολουμένων πρέπει να διερευνούν και να διαχειρίζονται αποτελεσματικά τις καταγγελίες που τους υποβάλλουν οι εργαζόμενοι. Ενώ στο άρθρο 9, υπαγορεύεται ότι οι επιχειρήσεις με πάνω από 20 άτομα οφείλουν να υιοθετούν πολιτικές για την πρόληψη και την καταπολέμηση της βίας, να ενημερώνουν και να εκπαιδεύουν το προσωπικό τους.
Σε κάθε περίπτωση, στον νέο εργατικό νόμο είναι πρόδηλο πως ο νομοθέτης, θέλει η ίδια η επιχείρηση να προστατεύει τον εργαζόμενο και να δημιουργεί τις δικλείδες ασφαλείας για την καταπολέμηση της βίας και παρενόχλησης. Μια επιχείρηση που οφείλει να δείχνει μηδενική ανοχή σε τέτοια φαινόμενα, στηρίζοντας την υγεία των εργαζομένων της, αλλά και την ποιότητα των προϊόντων ή υπηρεσιών που εμπορεύεται, ακριβώς επειδή σχετικές έρευνες (Rivera et al 2016) έχουν αποδείξει ότι ένα εργασιακό περιβάλλον με περιστατικά βίας και παρενόχλησης οδηγεί σε φαινόμενα απουσίας εργαζομένων (sickness absenteeism), μείωσης της παραγωγικότητας και της ποιότητας της εργασίας τους. (Rospenda & Richman, 2004)
Στο πλαίσιο της εκπόνησης της διδακτορικής μας διατριβής στο Πανεπιστήμιο Κρήτης –τμήμα Κοινωνιολογίας – με θέμα: «Η βία και η παρενόχληση στον ξενοδοχειακό χώρο και ο ρόλος της επιθεώρησης εργασίας στην καταπολέμηση του φαινομένου», παρατηρούμε ότι το πρόβλημα έχει μεγαλύτερες διαστάσεις από αυτές που αρχικώς πιστεύαμε. Απευθυνθήκαμε λοιπόν στον πρόεδρο του Σωματείου Ξενοδοχοϋπαλλήλων Ηρακλείου κ. Νικόλαο Κοκολάκη, ο οποίος αμέσως δέχθηκε να μας βοηθήσει και να συλλέξει καταγγελίες εργαζομένων, σχετικές με θέματα βίας και παρενόχλησης στα ξενοδοχεία. Στο διάστημα Νοέμβριος 2022 – Ιανουάριος 2023 ο κύριος Κοκολάκης Νικόλαος και οι συνεργάτες του συνέλεξαν πλήθος καταγγελιών, τις οποίες μας παρέδωσε προς επεξεργασία για μελλοντική έρευνα.
Από το σύνολο των καταγγελιών μπορούμε να ισχυριστούμε ότι οι εργαζόμενοι στα ξενοδοχεία είναι διστακτικοί να υποβάλλουν καταγγελίες επίσημα, ως θύματα περιστατικών εργασιακού εκφοβισμού. Μια διστακτικότητα η οποία αποδυναμώνει τη δυνατότητα των επίσημων φορέων, όπως της Επιθεώρησης Εργασίας, να αντιμετωπίσει τη μάστιγα του εργασιακού εκφοβισμού, η οποία ως Ανεξάρτητη Αρχή πλέον, έχει επιφορτιστεί με τις καταγγελίες περιπτώσεων βίας και παρενόχλησης στον χώρο εργασίας και στο πλαίσιο ενίσχυσης του μηχανισμού συμμόρφωσης συστάθηκε Αυτοτελές Τμήμα για την παρακολούθηση της βίας και παρενόχλησης στην εργασία, το οποίο εδρεύει στην Αθήνα.
Στις καταγγελίες που μας εμπιστεύτηκε ο πρόεδρος του Σωματείου Ξενοδοχοϋπαλλήλων Ηρακλείου ιδιαίτερη εντύπωση προκαλούν δύο σημεία στις καταγγελίες των εργαζομένων, οι οποίοι αναφέρουν πως ορισμένοι διευθυντές των ξενοδοχείων δεν δίνουν σημασία σε φαινόμενα εργασιακού εκφοβισμού, αν και έχουν ενημερωθεί προφορικά για επαναλαμβανόμενα περιστατικά βίας και παρενόχλησης. Χαρακτηριστικές κλισέ εκφράσεις είναι: «άσ’τους να τα βρούνε μεταξύ τους», «με αυτά θα ασχολούμαστε τώρα;», «μάθαμε τώρα και όλα τα βαπτίζουμε βία», «καλά, θα το δούμε το θέμα» κ.λπ. Σε άλλα σημεία οι εργαζόμενοι αναφέρουν πως εισπράττουν την αδιαφορία της διεύθυνσης σε περιστατικά συστηματικής υποτίμησης της προσωπικότητάς τους.
Το δεύτερο αξιοσημείωτο στοιχείο που προκύπτει από τις καταγγελίες είναι η μειωτική συμπεριφορά προϊσταμένης ορόφων προς τις καμαριέρες. Κακοποιητική συμπεριφορά δηλαδή γυναίκας προς μια άλλη γυναίκα. Το συγκεκριμένο φαινόμενο μελετήθηκε παγκοσμίως (Sharon L. Liu 2012), παρατηρώντας πως οι γυναίκες όπως και οι άντρες σε θέσεις εξουσίας, μπορούν να ασκήσουν βία και παρενόχληση σε εργαζόμενους ανεξαρτήτως φύλου, θρησκείας, καταγωγής ή άλλων διακρίσεων. Στις συγκεκριμένες καταγγελίες έχουμε ένα μεγάλο ποσοστό εργασιακής καταπίεσης από προϊσταμένες ορόφων προς τις καμαριέρες. Ενδεικτικά αναφέρουμε: «Εργάζομαι σε μεγάλη ξενοδοχειακή μονάδα και δέχομαι καθημερινή λεκτική βία από την προϊσταμένη μου. Μου έχει κάνει τη ζωή μαρτύριο, δεν μιλάω περιμένω να τελειώσει η βάρδια μου», σε άλλη περίπτωση διαβάζουμε: «Έχω διαπιστώσει ότι η προϊσταμένη κρύβει τα υλικά μου και μου κάνει δύσκολη την εργασία μου. Τελευταία μου βάζει περισσότερα δωμάτια να καθαρίσω. Το είπα στον διευθυντή και αυτός μου είπε να τα βρω με την προϊσταμένη μου. Δεν ασχολήθηκε». Μια άλλη καμαριέρα αναφέρει «Δέχομαι βρισιές κάθε μέρα από την προϊστάμενη μου, δεν άντεξα, πήγα στον διευθυντή ο οποίος έδειξε αδιαφορία, δεν έκανε κάτι». Τέλος μια άλλη καμαριέρα λέει: «Η προϊσταμένη μού βάζει 35 δωμάτια να καθαρίσω και τα πιο δύσκολα πόστα, δεν αντέχω τις διακρίσεις. Της το είπα και μου απάντησε ΄αμα σου αρέσει΄»
Οι μαρτυρίες είναι δεκάδες και στο σύνολό τους καταδεικνύουν ένα πολύ σοβαρό ζήτημα που αντιμετωπίζει το προσωπικό στα ξενοδοχεία μας. Σαφέστατα, αυτή δεν είναι η καθολική εικόνα των ξενοδοχείων, καθώς και ο ίδιος ως εργαζόμενος είχα την τύχη να εργαστώ σε ξενοδοχεία που τιμούν και σέβονται το προσωπικό τους. Ξενοδοχεία πρότυπα που στηρίζουν τους εργαζόμενους, όχι μόνο σε εργασιακά θέματα, αλλά και σε προβλήματα στο οικογενειακό τους περιβάλλουν.
Αναμφίβολα όμως ένα μέρος των ξενοδοχείων νοσεί και οφείλει να αντιληφθεί τη σοβαρότητα και τις επιπτώσεις της ηθικής παρενόχλησης στο χώρο εργασίας. Και όπως ένας άρρωστος συνειδητοποιεί την ασθένειά του ώστε να λάβει την κατάλληλα αγωγή, έτσι και οι επιχειρήσεις αυτές μπορούν να δώσουν την απαραίτητη προσοχή στο εργασιακό mobbing, να δράσουν άμεσα και αποτελεσματικά. Και αυτό όχι γιατί το υπαγορεύει η νομοθεσία και ο φόβος των διοικητικών κυρώσεων, αλλά γιατί ένα προσωπικό που είναι ψυχικά υγιές θα παραμείνει πιστό στο χώρο που αισθάνεται ασφάλεια, δεν θα αναζητήσει αλλού εργασία και οι προϊστάμενοι ανθρωπίνου δυναμικού δεν θα καταφεύγουν σε αγωνιώδεις προσπάθειες εύρεσης προσωπικού. Ένας εργαζόμενος σε ένας ασφαλές και υγιές εργασιακό περιβάλλον ακτινοβολεί, επιτελεί καλύτερα το έργο του, αυξάνεται η ποιοτική υπηρεσία του και τέλος αποτελεί τον καλύτερο πρεσβευτή της χώρας μας σε όλους τους ξένους και ντόπιους επισκέπτες.
