Η διευθέτηση του χρόνου εργασίας μας έχει, επανειλημμένα, απασχολήσει. Ενδεικτικά: Αναφορικά με τις δυνατότητες αναμόρφωσης του συστήματος διευθέτησης του χρόνου εργασίας. Επίσης, με παλαιά πρόταση για συγκεκριμένη νομοθετική ρύθμιση-στα επιτυχημένα ευρωπαϊκά πρότυπα. Προς όφελος και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων. Ο πρόσφατος εργασιακός νόμος προχώρησε σε μια ευρύτατη αναμόρφωση του εργατικού δικαίου. Ο νομοθέτης, ωστόσο, υπήρξε εξαιρετικά άτολμος αναφορικά με τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας. Απολύτως έωλες κατηγορίες και ασκηθείσες πιέσεις οδήγησαν σε μια απλή επαναπροσέγγιση της προ δεκαετίας νομοθετικής ρύθμισης. Μια ιστορική ευκαιρία νομοθετικού εκσυγχρονισμού, στο πλαίσιο της ευρωπαϊκής νομοθεσίας και σύγχρονων ευρωπαϊκών πρακτικών, χάθηκε...
Οι εναλλακτικές επιλογές της διευθέτησης
Η παλαιά ρύθμιση, που παραμένει όμως σε ισχύ, προβλέπει δύο εναλλακτικές επιλογές για τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας:
(α) Πρώτη εναλλακτική: Δυνατότητα παροχής επιπλέον ωρών εργασίας μια συγκεκριμένη περίοδο (:αυξημένης απασχόλησης) και αφαίρεσής τους, αντίστοιχα, από τις ώρες εργασίας μιας άλλης περιόδου (:μειωμένης απασχόλησης). Το χρονικό διάστημα των περιόδων αυξημένης και μειωμένης απασχόλησης δεν μπορεί να υπερβαίνει συνολικά τους 6 μήνες σε διάστημα 12 μηνών και
(β) Δεύτερη εναλλακτική: Δυνατότητα κατανομής 256 ωρών εργασίας, εντός ενός ημερολογιακού έτους, σε περιόδους αυξημένης εργασίας που δεν μπορούν να υπερβαίνουν τις 32 εβδομάδες ετησίως. Κατά το εναπομείναν διάστημα του έτους, παρέχεται εργασία μειωμένης, αντίστοιχα, διάρκειας σε σχέση με τα ανώτατα νόμιμα χρονικά όρια.
Η διευθέτηση ύστερα από αίτημα του εργαζομένου. Οι προϋποθέσεις.
Η πρόσφατη, σχετική, ρύθμιση ήρε, ουσιαστικά, προϊσχύσαντες περιορισμούς. Παρέχεται, πλέον, η δυνατότητα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, όπως παραπάνω περιγράφηκε, στις δύο εναλλακτικές της, ύστερα (και) από αίτημα του εργαζομένου και μετά από έγγραφη ατομική συμφωνία με τον εργοδότη.
Πρόσφατη Εγκύκλιος του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών υποθέσεων (:οικ.64597/03.09.2021), θέτει τρεις προϋποθέσεις για την υιοθέτηση συστήματος διευθέτησης:
(α) Υποβολή ενυπόγραφης αίτησης του εργαζομένου.
(β) Ρητός όρος στην ατομική σύμβαση εργασίας και τροποποίηση αυτής (:αξίωση που οφείλεται σε ατυχή ταύτιση της ατομικής σύμβασης εργασίας με το έγγραφο γνωστοποίησης των όρων εργασίας).
(γ) Υποχρέωση υποβολής συμπληρωματικού πίνακα προσωπικού.
Η προστασία του εργαζομένου
Αντιμετώπιση ενδεχόμενης καταγγελίας της σύμβασης εργασίας: Απαγορεύεται, ρητά, η καταγγελία σύμβασης εργασίας εργαζομένου, που ζήτησε διευθέτηση του χρόνου εργασίας του καθώς και εκείνου που αρνήθηκε διευθέτηση που ζήτησε ο εργοδότης του.
Σε περίπτωση λύσης της σύμβασης εργασίας: Ενδέχεται να λυθεί η σύμβαση εργασίας, ενόσω εφαρμόζεται σύστημα διευθέτησης και πριν λάβει ο εργαζόμενος το χρονικό αντιστάθμισμα της περιόδου μειωμένης απασχόλησης. Για την περίπτωση αυτή προβλέπεται αποζημίωση με βάση τις αμοιβές για υπερεργασία και υπερωρία (για τις οποίες προηγούμενη αρθρογραφία μας).
Οι (στερούμενες λογικής) πιέσεις οδήγησαν σε (στερούμενες λογικής) στρεβλώσεις: Διευθέτηση του χρόνου εργασίας είναι δυνατή ύστερα, μόνον, από αίτημα του εργαζομένου [σαν να απαγορεύεται(!) να υποβληθεί αίτημα από τον εργοδότη]. Κι ακόμα: βλέπουμε να επιχειρείται νομοθέτηση, δι’ Εγκυκλίου του αρμοδίου Υπουργείου, με σοβαρά νομικά ατοπήματα.
Σε κάθε περίπτωση: η διευθέτηση του χρόνου εργασίας, όπως σε ευρωπαϊκό επίπεδο ισχύει, θα εφαρμοστεί, κατ’ αναπόδραστη συνέπεια, και στη χώρα μας. Παρά τις αντιδράσεις. Παρά τις καθυστερήσεις. Προς όφελος πάντως, όπως έχει αποδειχθεί, και των εργαζομένων και των επιχειρήσεων.
Ευελπιστούμε, επί του παρόντος, για τη «διόρθωση των ημαρτημένων».
Το συντομότερο.-
Managing Partner
Koumentakis and Associates Law Firm
Σημ.: Το παρόν άρθρο σε πλήρη μορφή
