Συγχώνευση: η προστασία των εργαζομένων

Σε συνέχεια της ανάλυσης για τη διαθεσιμότητα των εγγράφων στο πλαίσιο της συγχώνευσης, μας απασχολεί, εδώ, μια δεύτερη, κρίσιμη, όψη της. Πρόκειται για την προστασία των εργαζομένων που επηρεάζονται από τον εταιρικό μετασχηματισμό και τη μεταβολή στο πρόσωπο του εργοδότη. Το υφιστάμενο θεσμικό πλαίσιο για τους εταιρικούς μετασχηματισμούς δεν δημιουργεί αυτοτελές σύστημα προστασίας. Παραπέμπει στις κείμενες διατάξεις του εργατικού δικαίου, οι οποίες εφαρμόζονται κατά τη μεταβίβαση ή συγχώνευση επιχείρησης.

Η συγχώνευση δεν αφορά μόνο εταιρικά έγγραφα, ισολογισμούς και εγκρίσεις. Αφορά και ανθρώπους που συνεχίζουν να εργάζονται μέσα σε ένα διαφορετικό εταιρικό περιβάλλον. Για τον λόγο αυτό, η εργασιακή διάσταση πρέπει να εντάσσεται από την αρχή στον σχεδιασμό της συναλλαγής. Συνδέεται με το due diligence, την αποτίμηση, το χρονοδιάγραμμα, την επικοινωνία και την ομαλή επιχειρησιακή συνέχεια.

Η βασική αρχή είναι η συνέχεια των συμβάσεων εργασίας. Η μεταβολή στο πρόσωπο του εργοδότη δεν συνεπάγεται απώλεια θέσης, προϋπηρεσίας ή κατοχυρωμένων δικαιωμάτων. Ο διάδοχος εργοδότης υπεισέρχεται στις υφιστάμενες εργασιακές σχέσεις και δικαιώματα, χωρίς να απαιτείται νέα συμφωνία με κάθε εργαζόμενο. 

Η αρχή αυτή έχει άμεση επιχειρηματική σημασία. Εκκρεμείς απαιτήσεις, άτυπες παροχές, ασφαλιστικά προγράμματα και εσωτερικές πρακτικές πρέπει να χαρτογραφούνται πριν από την ολοκλήρωση. Διαφορετικά, μπορεί να επηρεάσουν την αξία της επιχείρησης και το πραγματικό κόστος της ενσωμάτωσης.

Η έγκαιρη καταγραφή βοηθά και τη διαπραγμάτευση. Επιτρέπει σαφέστερη κατανομή ευθύνης και περιορίζει εκπλήξεις μετά την ολοκλήρωση.

Η καθυστέρηση σπάνια μειώνει το πρόβλημα. Συνήθως το μεγεθύνει.

Η συγχώνευση, από μόνη της, δεν αποτελεί νόμιμη αιτία απόλυσης. Μελλοντικές αναδιαρθρώσεις μπορούν να εξεταστούν μόνο όταν στηρίζονται σε πραγματικούς οικονομικούς, τεχνικούς ή οργανωτικούς λόγους. Η διοίκηση οφείλει να τεκμηριώνει επικαλύψεις θέσεων, νέα οργανωτική δομή και εναλλακτικά μέτρα. 

Αντίστοιχη σημασία έχει η ενημέρωση του προσωπικού. Οι εργαζόμενοι και οι εκπρόσωποί τους πρέπει να γνωρίζουν τον χρόνο, τους λόγους και τις συνέπειες της μεταβίβασης. Όταν προβλέπονται αλλαγές στο εργασιακό καθεστώς, η διαβούλευση δεν πρέπει να είναι προσχηματική. Η εμπιστοσύνη διατηρείται με ενιαίο μήνυμα, σαφές χρονοδιάγραμμα και ρεαλιστικές δεσμεύσεις.

Μετά τη συγχώνευση, η απορροφώσα ή νέα εταιρεία συχνά επιδιώκει ενιαία πολιτική αμοιβών και παροχών. Η επιδίωξη είναι θεμιτή, αλλά δεν επιτρέπει αυτόματη μείωση κατοχυρωμένων δικαιωμάτων. Απαιτείται προσεκτική διάκριση ανάμεσα σε μελλοντικές πολιτικές και σε δικαιώματα που έχουν ήδη ενσωματωθεί στις εργασιακές σχέσεις.

Πρακτικά, η διοίκηση χρειάζεται σύντομο σημείωμα εργασιακών κινδύνων πριν από την έγκριση της συγχώνευσης. Το σημείωμα πρέπει να αποτυπώνει εκκρεμότητες, αποκλίσεις παροχών και αναγκαίες ενέργειες πριν και μετά την ολοκλήρωση. Έτσι, η προστασία των εργαζομένων παύει να είναι αμυντική συμμόρφωση. Γίνεται εργαλείο ομαλής εταιρικής ενσωμάτωσης.

Η προστασία των εργαζομένων στη συγχώνευση δεν αποτελεί εμπόδιο της όλης διαδικασίας. Αποτελεί προϋπόθεση της βέλτιστης ενσωμάτωσης τους μετά την ολοκλήρωση της. Σημαντικό να σημειωθεί πως όταν εγκαίρως χαρτογραφούνται τα δικαιώματα των εργαζομένων και εγκαίρως λαμβάνει χώρα η διαχείρισή τους, μειώνεται ο κίνδυνος (δικαστικών και μη) διενέξεων. Ενισχύεται, εύλογα, η εμπιστοσύνη του στελεχιακού δυναμικού που αποτελεί, αναμφίβολα, παράγοντα σταθερότητας της επιχείρησης. Η επιτυχής συγχώνευση δεν κρίνεται, επομένως, μόνο στο Γενικό Εμπορικό Μητρώο. Κρίνεται και στην καθημερινότητα των ανθρώπων της επιχείρησης που μεταφέρουν και αυξάνουν την αξία της. Τι συμβαίνει όμως με τους πιστωτές; Περί αυτών σε επόμενη αρθρογραφία μας.-

Σταύρος Κουμεντάκης

Managing Partner

Koumentakis and Associates Law Firm

Σημ.: Σε πλήρη μορφή το άρθρο Συγχώνευση: η προστασία των εργαζομένων